دانلود پایان نامه

مدل سرمایه انسانی فونگ :
فونگ21 (۲۰۰۳) در مطالعات خود سرمایه انسانی یک سازمان را به سه طبقه تقسیم نمود، سرمایه فکری انسانی، سرمایه اجتماعی انسانی و سرمایه عاطفی انسانی.وی نشان داد که این سه عنصر ارتباط متقابل بسیار تنگاتنگی با هم دارند و ترکیب حلقه های بازخوردی و ارتباط بین آن هاست که ایجاد مزیت و برتری می نماید . به عنوان مثال سرمایه عاطفی با عث بوجود آمدن وحدتی می شود که روابطی را بوجود می آورد که اساس خلق سرمایه اجتماعی را تشکیل می دهد .سرمایه اجتماعی از طریق دسترسی به دانش و مهارت های خارج از سازمان و تشریک مساعی آن در داخل سازمان به ایجاد سرمایه فکری کمک می نماید.

جدول (۲-۳) ، مدل سرمایه انسانی فونگ ، سرمایه انسانی سازمان

فکری
اجتماعی
عاطفی
فردی
دانش، توان یادگیری، مهارتها و تخصص هایی که در طی زمان احراز شده است.
چه کسانی را و تا چه اندازه میشناسید.
خودآگاهی، عزت نفس و وحدت شخصیتی که افراد برای تبدیل دانش خود به عمل نیاز دارند

سازمانی
الف) انباشت دانش ، مهارت ها و تخصص هایی که تمامی اعضاء به طور جمعی از آن برخوردارند.
ب) دانش و تخصصی که ممکن است در بطن سازمان قرار داشته باشد و یا سازمان مالک آن باشد (مانند امتیاز انحصاری ابداعات واختراعات ، سیستم های دانشی مبتنی بر تکنولوی اطلاعات، فرایند های کاری تخصصی)
ساختار، کیفیت و انعطاف پذیری شبکه های انسانی هم در داخل و هم در خارج از سازمان.
الف) داخلی:از طریق به کارگیری و استخدام، کارآموزی های مشترک که در آن افراد فرصتی برای آشنایی همدیگر پیدا می کنند، چرخش شغلی در بخش ها و وظایف مختلف، استخدام طولانی مدت و فرهنگ داخلی قوی، افراد روابطی رسمی و غیر رسمی ایجاد می کنند که ارتباطی مستحکم با شیوه انجام کارها در سازمان دارد.
ب) خارجی: از طریق مدیریت اعتبار سازمان، پیوندهای راهبردی، بازاریابی رابطه ،رقابت با سازمانهای تامین کننده .
الف) انباشت خودآگاهی و عزت نفس و انباشت افتخار، اعتماد و الهام(اشتیاق) که بر روی هم باعث سرعت و تحول در انجام کارها می شوند.
ب) مرتبط با شیوه انجام کارها در داخل سازمان: شیوه اجرایی کردن سیاست ها به طور روزانه در داخل سازمان
( منبع : صنوبری ، ۱۳۸۸)

علاوه بر مدل هایی که در صفحات قبل ذکر شد، در جدول زیر، به خلاصۀ تعدادی از مدل های سرمایه انسانی و ابعاد آن ، اشاره می شود .

جدول (۲-۴) : مدل های سرمایه انسانی
ردیف
مرجع
شاخص ها
توضیحات
۱

سازمان ملل متحد (۱۹۹۷)
امید به زندگی22
استاندارد سلامت جمعیت را در هر کشور فاش می سازد.

شاخص درآمد
استاندارد زندگی جمعیت

شاخص آموزش23
استاندارد آموزشی و نسبت سواد جمعیت را بیان می کند.
۲
شاخص های اندازه گیری ابعاد و ویژگی های سرمایه انسانی : (گست ، ۱۹۹۷ )
شاخص های مالی : مانند فروش و عملکرد مالی

شاخص های بازده کالا و خدمات ارائه شده به مشتری ،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت کالا و خدمات.

شاخص تاًخیر زمانی ، غیبت و …

3

اندازه گیری سرمایه انسانی در بعد سازمانی و فردی یا مستقیم و غیر مستقیم:
(بکر وهاسیلد24، ۲۰۰۵)

غیر مستقیم
مستقیم

سازمانی
دارایی های غیر ملموس
هزینه استخدام هر نفر
هزینه کارآموزی
درآمد به ازای هر کارمند
– جابجایی
– مشتری محوری
– داشتن بینش(بصیرت)
-رضایت کارمند

فردی
آموزش
تجربه کاری
کارآموزی
– آزمون های سنجش دانش
– آزمون های مهارتی
– الگوی قابلیت و توانایی
– ارزشیابی 360 درجه

۴

بیست شاخص سنجش سرمایه انسانی:
(بزبورا و کاهرامان25 ،
۲۰۰۷ )
شایستگی رهبری مدیران
قابلیت مدیران برای حل مسئله
ارتباطات مطلوب کارکنان با یکدیگر

توانایی رهبری مدیران
شایستگی مدیران
کاهش غیبت از کار

توانمندی مدیران
تجربه مدیران
کاهش زمان انجام کار

مهارت مدیران
تحصیلات کارکنان
مهارت کارکنان

میزان دانش مدیران
تجربه کارکنان
تمایل به انجام کار گروهی

خطرپذیری مدیران
میزان دانش کارکنان
توانمندی کارکنان

تحصیلات مدیران

شایستگی کارکنان

۶

عناصر هشتگانه سرمایه انسانی
( صنوبری، ۱۳۸۸)
افراد
اشاره به دانش مهارت ها و نگرش های افراد وشیوه ی تأثیر گذاری مستقیم این عوامل بر عملکرد کلی سازمان دارد

رهبری
رهبران عالی رتبه از طریق اعمال، رفتار و پیام های خود حال و هوای فرهنگ سازمانی را تعیین می کنند

مدیریت دانش
جریان اطلاعات و دانش و شیوه تأثیر گذاری آن بر کارآیی و بهره وری سازمانی

تصمیم گیری راهبردی
فرایند تأثیر گذاری نحوه اتخاذ تصمیمات سازمانی بر اثر سازمان در جامعه

مدیریت و ساختار سازمانی
عملیات روزمره را تحت تأثیر قرار می دهد

باز سازماندهی سیستم ها
پاداش های مستقیم و غیر مستقیم که بر انگیزش کارکنان تأثیر می گذارد

فرایند در مقابل اعمال / فعالیت ها
شیوه فرایند کار و جریان کار را که بر کیفیت و اثر بخشی عملیاتی اثر می گذارد کنترل می نماید

اندازه گیری پیشرفت
سیستمی است که انتظارات فرد، گروه و
بخش را به منظور اطمینان یافتن دستیابی برای طرح کار سازمان نظارت می نماید. این امر بر توانایی رهبری و مدیریت برای حصول پاسخگویی روشن اثر می گذارد.

۷
سه روش اندازه گیری سرمایه انسانی :
(جوانمرد و محمدیان
۱۳۸۹)
اندازه گیری فعالیت هایی که به سرمایه گذاری یا تشکیل سرمایه انسانی کمک می کند .مانند کلاس های درس و آموزش ضمن خدمت.

اندازه گیری بازده سرمایه انسانی مانند شایستگی های فردی یا گروهی.

اندازه گیری شاخص های سرمایه انسانی که با اثرهای اجتماعی و فردی مربوطند،مانند منافع آینده و رشد اقتصاد.

2-1-۴) شاخص های سرمایه انسانی
غایت توسعه یافتگی سازمانها و جوامع، انسان هاي رشد یافته و توسعه یافته است. هر چند در این رابطه اختلاف نظرهاي زیادي نزد تئوري پردازان این حوزه وجود دارد ولی از این میان می توان به چند ویژگی مشترک اشاره می گردد :
وجود استقلال فکري
آزادي اندیشه خصوصاً در مسائل علمی
پویایی ، خلاقیت و تفکر بدیع .( این دسته از افراد به دنبال راه هاي جدید حل مسأله هستند).
کارآفرینی و توسعه کسب و کار با توجه به مزّیت هاي رقابتی و شاخص هاي اقتصادي .
یادگیرندگی و یاددهندگی
خود کنترلی ( انسان هاي توسعه یافته بزرگترین نظارت را خودشان انجام می دهند و از درون کنترل می شوند. دائماً در پی اهداف جدیدند و کلیه اوقات خود را هدفمند می نمایند ).
کمال جویی
ثبات عاطفی ( به دور بودن از هیجانات زودگذر ریسک پذیر، اثرگذار بر محیط ).
داشتن چشم انداز ( این دسته از افراد دورنماي روشنی از آینده و اهداف استراتژیک خود در ابعاد کار، زندگی و معنویی دارند).
تخصص گرایی (کارها را بر اساس سعی و خطا انجام نمی دهند و در یک یا چند حوزه تخصص دارند، کارهای غیر از تخصص خود را نمی پذیرند).
تلاش براي افزایش کیفیت زندگی ( چرخ هاي پیش برنده ترقی هستند، اشتیاق شان به تأمین نیازها و تحقق اهدافشان بیشتر است و به توسعه اي پایدار براي تأمین رفاه مادي و معنوي انسان می اندیشند و به آن عمل می نمایند).(جوانمرد و محمدیان ،۱۳۸۹)

همچنین صنوبری در مطالعات خود شاخص هایی را معرفی می کند که ما را قادر می سازد تا راهبرد مداومی ر ا برای اندازه گیری سرمایه انسانی در دامنه ای از سازمان های مختلف اندازه گیری نمائیم. این شاخص ها در جدول (۲-۵) نشان داده شده اند .

جدول (۲-۵) : شاخص های سرمایه انسانی و عوامل زیربنایی آن

شاخص ها
تعریف
فعایت های رهبری
ارتباطات (مدیران)
مدیران در ارتباطات خود باز و صادق اند ؛ برای پاسخ به اخبار، راهبردها و اهداف ارتباطی با کارکنان فرایندی مؤثر و مناسب در اختیار دارند ؛ و به کارکنان این فرصت را میدهند تا بدانند که چه انتظاری از آن ها می رود.

ارتباطات
(مدیران اجرایی)
مدیران اجرایی در ارتباطات خود باز و صادق اند ؛ برای پاسخ به اخبار، راهبردها و اهداف ارتباطی با کارکنان فرایندی مؤثر و مناسب در اختیار دارند ؛ و به کارکنان این فرصت را میدهند تا بدانند که چه انتظاری از آن ها می رود.

شمول (مدیران و مدیران اجرایی)
مدیران در جستجوی دروندادهای مربوط به کارکنان هستند و از آن استفاده می کنند به صورت شراکتی با کارکنان کار می کنند و با آن ها با احترام برخورد و رفتار میکنند

مهارت های نظارتی
مدیران ارزشهای سازمانی را بیان می کنند: موانع غیر ضروری بر سر راه انجام کار را حذف می نمایند؛ بازخورد سازنده فراهم می آورند ، برای کارکنان امکان ارزیابی های عملکردی فراهم می آورند و به کارکنان اعتماد می دهند .

رهبری اجرایی
مدیران اجرایی ارزش های سازمانی را بیان می کنند: موانع غیر ضروری بر سر راه انجام کار را حذف می نمایند ؛ بازخورد سازنده فراهم می آورند ، برای کارکنان امکان ارزیابی های عملکردی فراهم می آورند و به کارکنان اعتماد می دهند.

سیستم ها
سیستم و فرایندها برای شناسایی و پرورش نسل بعدی رهبران و اطمینان از انتقال های آرام رهبری طراحی و برنامه ریزی می شود .
درگیری کارمندان
طراحی شغل
کار ، به خوبی سازمان دهی شده است، از مهارت ها و استعدادهای کارکنان به نحو احسن استفاده می نماید، کار جذاب و با معنا است. کارکنان از مسئولیت مناسب و کافی برای تعیین بهترین شیوه انجام کار برخوردارند و از طراحی خلاقانه شغل برای کمک، به تناسب کار با نیازهای کارکنان استفاده میشود.

تعهد نسبت به کارکنان
مشاغل کارکنان از امنیت برخوردار است از کارمندان بابت انجام کارها قدردانی می شود برای کارکنان امکان فرصت های پیشرفت فراهم می آید.

زمان
حجم کار به گونه ای است که کارکنان امکان می یابند کارهایشان را به درستی انجام دهند و تصمیمات فکورانه بگیرند، و به تعادل / موازنه بین خانه و کار دست یابند.

سیستم ها
سیستم ها و فرایندهایی که از طریق روندهای ارزشیابی مداوم در باره درگیری شغلی و نگهداری کارکنان کمک می نماید. از اطلاعات حاصل از این سیستم برای تعیین عوامل کلیدی بهره وری و رضایت مشتری استفاده میشود.
دسترسی به دانش
قابلیت دسترسی
افراد از اطلاعات مورد نیاز برای انجام کارشان برخوردارند، دستوراالعمل ها و ابزارهای کار در دسترس است، و رویدادهایی وجود دارد که کارکنان را قادر به دسترسی به آموزش در صورت نیاز می نماید

همکاری و کار تیمی
کار تیمی تشویق میشود و امکان آن فراهم می آید و مکان هایی برای ملاقات
افراد با
یکدیگر فراهم می آید و زمان در نظر گرفته نمی شود. بلکه زمان متعلق به افراد است تا با همدیگر تشریک مساعی نمایند و از هم دیگر یاد بگیرند.

تشریک / تسهیم اطلاعات
بهترین فعالیت ها و نظرات تسهیم میشود، بهبود می یابد و در بین بخش های مختلف
گردش پیدا می نماید.

سیستم ها
سیستم ها و فرایندهایی که به جمع آوری و ذخیره اطلاعات می پردازند وجود دارند و آن را در دسترس همه کارکنانی که ممکن است به آن نیاز داشته باشند می گذارند.
توانایی یادگیری
نوآوری
از ایده های جدید استقبال میشود، کارکنان تشویق می شوند تا شیوه ها و راه های نوین برای انجام کارپیدا کنند، و در حل مشکلات و مسائل از دروندادهای مربوط به کارکنان استفاده میشود.

آموزش
آموزش فعالیتی عملی است و اهداف سازمان را مورد حمایت قرار می دهد و کارکنان
آموزش را برروی تکنولوژی های مربوط به کار دریافت می دارند.

توسعه
کارکنان از برنامه های مربوط به توسعه برخوردارند، و از این برنامه ها برای کمک به آنها در دستیابی به اهداف شغلی شان استفاده می شود.

ارزش و حمایت
رفتار رهبران همیشه حاکی از این است که در سازمان ها یادگیری ارزشمند است و مدیران پیوسته یادگیری را بعنوان یک اولویت تلقی می نمایند(در اولویت قرار می دهند)

سیستم ها
یک سیستم مدیریت یادگیری وجود دارد که تمام کارها مربوط به مدیریت آموزش و
یادگیری را به طور خودکار انجام می دهند. گزارش

دسته بندی : پایان نامه ها

دیدگاهتان را بنویسید