دانلود پایان نامه

پرتلاطم است ، تا بدين وسيله نيازهاي تجاري سازمان و نيازهاي فردي و گروهي كاركنانش از طريق طراحي و اجراي برنامه ها و سياست هاي منسجم و عملي منابع انساني تأمين شود. (آرمسترانگ ،۲۰۰۶)
صالح زاده (۱۳۹۰) ،کمیجانی(۱۳۹۱) و سعادت (۱۳۹2) نیز در مطالعات خود نشان دادند که مدیریت منابع انسانی، با جلوگیری از ترک سازمان توسط مدیریت صحیح و برقراری روابط انسانی و اجتماعی سالم به فراهم کردن محیط مناسبی می پردازد که باعث خشنودی و رضایت کارکنان و ایجاد حس تعهد در آنها و درنتیجه مانع از ترک سازمان و هزینه های ناشی از آن می گردد. یعنی حفظ ، نگهداری و نیز ارتقای ارزشمندترین دارایی سازمان یعنی سرمایه انسانی. از طرفی با یافتن و استخدام شایسته ترین فرد ممکن برای هر شغلی و در هر سطحی، طراحی سیستمی برای پرداخت حقوق و مزایا که بتواند در جلب و نگهداری نیروهای کارا با سایر سازمان ها رقابت نماید .و به طراحی صحیح مشاغل برای جلوگیری از اتلاف وقت کارکنان بپردازد و این به معنی مدیریت استعدادهاست.اطمینان از اینکه افرادي مناسب، در زمان مناسب و براي شغلي مناسب، در خدمت سازمان خواهند بود و درنتیجۀ چنین اقداماتی می تواند با کاهش هزینه ها و افزایش تولید و کارایی ، افزایش کیفیت زندگی کاری ،ایجاد جو مساعد و مطلوب در سازمان به سودبخشی و اثر بخشی بیشتر سازمان کمک کند.

با توجه به آنچه که در مطالب پیشین به آن اشاره شد ،برخی از نتایج و پیامدهای اجرای صحیح مدیریت منابع انسانی را می توان اینگونه برشمرد :
خلق قابلیت استراتژیک
طراحی صحیح شغل ، پیش بینی و تعریف مؤلفه های ارتقا و پیشرفت در مسیر شغلی.
توجه به دانش، یادگیری افراد و یادگیری سازمانی
جلوگیری از ترک خدمت و تقویت حس خوشنودی،رضایت و تعهد در افراد.
ایجاد حس هدفمند و جهت دار بودن در شرایط متغیر رقابتی.
مدیریت افراد در راستای تحقق اهداف و هدایت ایشان در راستای رسیدن به مزیت رقابتی.
حفظ ، نگهداری و نیز ارتقای ارزشمندترین دارایی سازمان یعنی سرمایه انسانی.
نگهداری افراد صحیحی در زمان صحیح در مکان صحیحی ،یعنی مدیریت استعداد.

2-۳) مقدمه
پيش نياز يك جامعه توسعه يافته، برخورداري از سازمان هاي توسعه يافته است و سازمان هاي توسعه يافته نيز قدرت و اقتدار واقعي خود را به واسطه وجود منابع انساني متخصص، به منزله سرمايه هاي استراتژيك بدست مي آورند . انسان هايي كه به واسطه در اختيار داشتن عظيم ترين منبع قدرت؛ يعني تفكر، مي توانند موجبات تعالي، حركت و رشد سازمان ها را پديد آورند.
رقابت شديد، حفظ طولاني مدت مزيت رقابتي را بسيار دشوار ساخته است . با توجه به چالش هاي فراوان پيش رو، براي كسب مزيت رقابتي در رويارويي با اين محيط پيچيده، سازمان ها به نخبگان نياز دارند ؛ از اينرو در سال هاي اخير موضوع مديريت استعداد بعنوان يك فعاليت كليدي مديريت، بيش از گذشته مطرح بوده است.(لیوایز و هکمن52 ، ۲۰۰٦)
در محيط رقابتى كنونى، سازمان ها براى تحقق اهداف استراتژيكشان نيازمند اين هستند كه كاركنان خود را در جهت رسالت سازمان براى برقرارى همكارى بلند مدت و اثربخش براى حفظ و رشد سازمان هدايت كنند. با افزايش رقابت در منابع انسانى و ظهور ابزار انگيزشى جديد براى استفادة كاركنان مثل مديريت استعداد، طراحى شغل متناسب با آن اجتناب ناپذير شده است. و از آنجایی که عامل انسانى مهم ترين نقش را در سازمان هايى كه در پى رشد و توسعه هستند دارند، وجود نخبگان در تمامى سطوح يك سازمان ضرورى شناخته شده و به عنوان يك استراتژى كليدى در حفظ برترى نسبى در برابر رقبا به حساب می آید. در حقيقت بدون تأمين بهترين استعدادها هيچ چيز جديدى براى سازمان وجود نخواهد داشت. همزمان با درك نياز به استخدام، توسعه و نگهداشت استعدادها، سازمان ها دريافته اند كه استعدادها منابعى بحرانى هستند كه براى دستيابى به بهترين نتيجه ها، نيازمند مديريت مى باشند( بابائیان و یوسفی ،۱۳۹۳)

2-۳-1) تعاریف در حوزه مدیریت استعداد

2-۳-1-1) استعدا
استعداد شامل “افراد، توانایی و مهارت” می شود ( آنوریت و همکاران53 ، ۲۰۰۸) . دیوید اولریش54 (۲۰۰۸) رویکرد کلی و جامعی براي استعداد اتخاذ کرد و استعداد را با شایستگی، تعهد و همکاري برابر می دانست.وي این سه ویژگی را را به شرح زیر تبیین کرد:
شایستگی: کارکنان توانایی انجام وظایف امروز و فرداي خود را دارند.
تعهد: کارکنان مایلند داوطلبانه انرژي خود را صرف موفقیت سازمان کنند.
همکاري: کارکنان سهم واقعی خود را با کار کردن می سازند.

موسسه ، CIDP55 ( ۲۰۰۶ ) در تعریفی از استعداد ، آن را ترکیبی پیچیده از مهارت ها،دانش،توانایی های ادراکی و پتانسیل بالا می داند. رابرتسون و ابی56 ( ۲۰۰۳ ) استعداد در سازمان ها را به معناي ارائه محصولات و همچنین، انجام کار به بهترین نحو نسبت به دیگران در موقعیت هاي مشابه تعریف کردند . واحید و ضعیم57(۲۰۱۲) در مطالعات خود استعداد را به عنوان چیزي ارزشمند، کمیاب می دانند که به سختی تقلید و به دشواري یافت و طبقه بندي می شود. و هر سازمانی که می خواهد دیگران را در کسب و کار شکست دهد باید بر مدیریت استعداد تأکید کند.
وینکلر58 (۲۰۰۹) معتقد است که استعداد شامل مولفه هاي گوناگونی از جمله دانش،مهارت،ویژگی های شخصیتی وتجارب حرفه ای می باشد و برای آن ها تعاریف زیررا در نظر گرفت :
دانش: عواملی نظیر پیشرفت تحصیلی و آموزش پیشرفته را دربر می گیرد.< br /> مهارت: شامل استعدادهاي خاص و یا مهارت هاي فردي قابل فروش می شود.
ویژگی هاي شخصیتی: شامل انگیزش ، ریسک پذیري و ظاهر افراد می شود.
تجارب حرفه ای: شامل جنبه هایی نظیر میدان عمل،پروژه ها و یا کارفرماي سابق می شود.
2-۳-1-2) مدیریت استعداد
با وجود مطالعاتی که تاكنون در زمينه مديريت استعداد صورت گرفته است ، تعيين مفهومي آشكار براي مديريت استعداد مشكل مي باشد، تعاریف و فرض های متنوعی در اینحوزه ارائه شده است ؛ راهبرد استعداد، مديريت جانشين پروري و برنامه ريزي منابع انساني از مفاهيمي هستند كه اغلب به جاي يكديگر به كار مي روند.
جکسون و شولر59(۱۹۹۰)، مدیریت استعداد را به عنوان فرآیندی جهت اطمینان از اینکه افراد شایسته ،در زمان مناسب در شغل مناسبی قرار دارند، تعریف کردند. راتوِل60(۱۹۹٤) نیز در مطالعات خود از مدیریت استعداد با عنوان تلاشی نظام مند بوسیلۀ یک سازمان برای اطمینان از دوام رهبری در موقعیت های کلیدی نام برده است . دتاگوپتا61(۲۰۰۵) در مطالعات خود نشان داد که مدیریت استعداد عبارت است از مدیریت راهبردي جریان هاي استعدادها در سازمان و هدفش ایجاد منبعی در دسترس از استعداد ها براي تطبیق افراد مناسب با شغل هاي مناسب و در زمانی مناسب بر اساس اهداف راهبردي کسب و کار است. در همین راستا و با توجه به اهمیت روزافزون مدیریت استعداد در سازمان ، گروه مشاوران بستن62(۲۰۰۷) آن را را به عنوان يكي از ۵ چالش حياتي براي منابع انساني گزارش کرده اند . کالینز و کالیگیری63(۲۰۱۰) نیز در تحقیقات خود نشان دادند که مدیریت استعداد تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب ،انتخاب،توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود.
با توجه به تنوع تعاریف در حوزه مدیریت استعداد ،در جدول شماره۸ به خلاصه ای از مهم ترین تعاریف اشاره شده است .
جدول (۲-۸) تعریف مدیریت استعداد
در تعاریف زير مدیریت استعداد در مورد فرآيندهايي براي مديريت افراد در سازمان ها ، بيان شد ه است.
۱
جکسون و شولر: ۱۹۹۰
اطمينان از اينكه افراد شايسته، در زماني مناسب، در شغل مناسبي قرار دارند
۲
راتوِل: ۱۹۹٤
تلاشي نظام مند بوسيله يك سازمان، براي اطمينان از دوام رهبري در موقعيت هاي کلیدی.
۳
شوایر64 : ۲۰۰۴
مديريت عرضه، تقاضا و جريان استعداد از طريق سرمايه انسانی.
مدیریت استعداد
۴
دتاگوپتا : ۲۰۰۵

مدیریت استعداد عبارت است از مدیریت راهبردي جریان هاي استعدادها در سازمان و هدفش ایجاد منبعی در دسترس از استعداد ها براي تطبیق افراد مناسب با شغل هاي مناسب و در زمانی مناسب بر اساس اهداف راهبردي کسب و کار است.
۵
گروه مشاوران بستن: ۲۰۰۷
مديريت استعداد بعنوان يكي از ۵ چالش حياتي براي منابع انساني می باشد .
۶
کالینز و کالیگیری: ۲۰۱۰
مدیریت استعداد تمام فعالیت های سازمانی برای هدف جذب ،انتخاب،توسعه و حفظ بهترین کارکنان و قرار دادن آن ها در بیشترین نقش های استراتژیک را شامل می شود.
۷
اولریش وهمکاران : ۱۳۸۸
مديريت استعداد بر اين تمركز دارد كه افراد چگونه به سازمان وارد مى شوند و رشد مى كنند .البته فقط شامل جذب و حفظ بهترين افراد نيست، بلكه شناسايى و حذف افراد غيرضرورى و كاملاً نامناسب را نيز در بر می گيرد .
۸
کنون و مک گی65 : ۲۰۱۱
مدیریت استعداد فرایندي است که ازطریق آن سازمان به شناسایی، مدیریت و توسعه افراد خود در حال و آینده می پردازد.
۹
گای و دیگران : ۱۳۸۸
مدیریت استعداد، تسهیل و توسعه پیشرفت مسیر شغلی افراد بسیار با استعداد و ماهر در سازمان، با استفاده از دستورالعمل های تدوین شده، منابع، سیاست ها و فرآیندها می باشد.

با توجه به تعاریف ارائه شده و هدف این پژوهش ، مدیریت استعداد به عنوان سیستمی برای شناسایی، استخدام، پرورش، ارتقا و نگهداری افراد مستعد، با هدف بهینه کردن توان سازمان به منظور تحقق اهداف و تأکید بر ارزش سرمایه انسانی در این راستا می باشد و اشاره به فرآیندی دارد که طی آن، استعدادهای انسانی سازمان برای تصدی مشاغل ومنصب های کلیدی آن ، شناسایی شده ،در صورت لزوم آموزش ببینند وهمواره تحت حمایت سازمان باشند. با این تعاریف مجموعه فعالیت های مدیریت استعداد را می توان اینگونه برشمرد :
2-۳-1-2-1) جذب 66
شامل تمام موضوع هاي مرتبط با شناخت افراد با مجموعه مهارت هاي سطح بالا، براي مشاغل مورد نياز سازمان است .بخشي از پرسش هايي كه در يك سازمان، هنگام ترسيم مسير جذب و توسعه كاركنان، بايد در نظر گرفته شود ؛ عبارتند از: سازمان بر روي چه افرادي بايد سرمايه گذاري كند؟ براي توسعه سازماني چه نوع استعدادهايي لازم است؟ نيروي انساني چگونه بايد سازماندهي شود؟ و … (تاج الدین و معالی تفتی ، ۱۳۸۷). مسئوليت جذب افراد با استعداد بالا از وظايف مهم در سازمان ها مي باشد كه در كنار زمان بر بودن، به سرمايه گذاري هاي مالي زيادي نيز احتياج دارد (فیلیپز و راپر67 ، ۲۰۰۹)

2-۳-1-2-2) انتخاب
فعاليت هاي سنتي استخدام نظير بررسي رزومه،كنترل مدارك و انجام مصاحبه، قدیمی شده اند ؛ علاوه بر آن ماهيت ذهني در ارزيابي رزومه و پاسخ به سوالات مصاحبه، اين اقدامات را كمتر قابل اعتماد كرده است. يك ارزيابي عيني عملكرد، نظير ارزيابي رواني؛ در تركيب با ديگر ابزارهاي استخدام، مي تواند شانس يك شركت براي قرار دادن افراد شايسته در كاري مناسب را افزايش دهد . مصاح
به هاي رفتاري، ارزيابي شخصيتي و آزمون هايي در زمينه دانش كاري مي توانند در يك انتخاب با ارزش كمك شاياني بكنند (68)

2-۳-1-2-3) متعهد کردن
واژه تعهد به اين معني است كه چه كاري مي توانيم انجام دهيم تا رابطه كاركنان و سازمان به گونه ای باشد كه دو طرف به شدت به هم علاقمند ،وفادارو متّحد بوده و با يكديگر همكاري کنند(ابوالعلایی، ۱۳۸۸). متّحد بودن و تعهد داشتن چيزي بيشتر از رضايت بوده و از اهميت بالايي برخوردار است؛ تحقيقاتي كه اخيرا توسط موسسه نظرسنجي گالوپ انجام شده است، نشان مي دهد كه تنها ۲۹ درصداز كاركنان در كارشان با انرژي بوده و داراي تعهد هستند؛ كاركناني كه به صورت مثبت متعهدو یا متّحد شده اند، از بهره وري بيشتري نيز برخوردار مي باشند.( (فیلیپز و راپر ، ۲۰۰۹)

2-۳-1-2-4) توسعه استعدادها69
كاركنان به يك مسير توسعه شغلي قابل لمس و شفاف نياز دارند؛ به همين منظور سازمان ها بايد سرمايه گذاري بيشتري بر روي كاركنان به منظور ايجاد فرصت هاي يادگيري و توسعه انجام دهند، تا از اين راه بتوانند مهارت هاي آن ها را در جهت پاسخگويي


0 دیدگاه

دیدگاهتان را بنویسید